Almorzando con un amigo mío empresario, conversábamos acerca de nuestras familias, del futuro económico de nuestro país, los nuevos mercados emergentes, la realidad mundial vista desde el punto de vista de los Derechos Humanos y su contraparte bélica…hasta que me hizo la pregunta que usualmente me formulan: “¿por qué la calidad del servicio de seguridad corporativa es tan deficiente, tengo problemas de robo en la empresa y mi jefe de seguridad no sabe cómo detenerlo?”

Esta pregunta es muy usual e intentare en este articulo analizar el porqué de este problema que afecta a muchas empresas en el país, sin importar el giro del negocio, número de empleados, facturación anual, etc; dejo en claro que no intento atacar ni desprestigiar a mis colegas por lo que apelo a que este ensayo se lea sin emociones, sin apegos y con cabeza fría.

Diariamente se anuncian puestos de trabajo en internet a través de empresas que se encargan de proporcionar anuncios clasificados, encontramos una gama de empleos y de áreas de gestión: los avisos, específicamente para el área de seguridad, recorren las necesidades de contratación desde el agente de vigilancia hasta el puesto de gerente de seguridad, nos enfocaremos en esta última categoría.

Existe otra modalidad de empleabilidad: a través de la recomendación cara a cara, entre colegas, head-hunters así como referencias de amigos y/o conocidos que no tienen vínculo laboral directo con el ofertante.

Ambos métodos de contratación adolecen prácticamente de lo mismo y permítanme apuntarlo:

• Los filtros de selección no son los adecuados
• Se ignoran las competencias formales reconocidas del postulante (diplomados, certificaciones, cursos de especialización, etc)
• Prima la recomendación o el “tarjetazo”
• No se mide efectivamente el conocimiento-habilidad-experiencia (competencia) del candidato
• No se levanta un adecuado y completo historial del interesado y
• Muchas razones más que ocuparían mejores posiciones en el ranking de errores y fallas en el modelo de contratación de gerentes de seguridad a nivel nacional.

En la mayoría de casos, luego de la contratación (la cual tuvo como objetivo únicamente cubrir una plaza) y al cabo de un tiempo, en la organización los incidentes que afectan la seguridad se siguen presentando (a veces aumentan), seguridad no aporta valor al proceso productivo, las quejas de los pares y superiores se incrementan gracias a la falta de opciones de respuesta del nuevo contratado, los colaboradores y subalternos de seguridad empiezan a reconocer la ineptitud de su gerente y así, poco a poco, la integridad de una de las áreas más importantes de la empresa comienza a resquebrajarse, se pierde la autoridad, se atomiza la credibilidad de la gestión de seguridad y, una vez más, la organización se enfrenta a la triste realidad de convocar a una nueva contratación en la jefatura/gerencia de seguridad o “capear el temporal” con el recurso humano disponible y resignarse a ello.

Como apunte adicional y en provecho de enriquecer este ensayo, debo comentar que he tenido la oportunidad de tratar con jefes/gerentes de seguridad que son carismáticos, graciosos, empáticos, solidarios, saben “vender su imagen” muy bien….pero de seguridad no saben lo suficiente para ocupar un puesto con esa responsabilidad, están en ese empleo por que le “caen bien” al gerente general, son “buena gente”, son “muy graciosos en el día a día” y sobre todo son muy hábiles para hacerse de éxitos y logros que no les corresponden, pero en la realidad son ineficientes, incapaces y nada profesionales en el manejo de su área…..como llegaron a ese puesto? la respuesta es casi igual a la de la vaca subida en un árbol: “no sabemos quien la subió, no sabemos como subió pero si sabemos que hará desde arriba”.

Entonces, ¿qué hacemos para asegurar una buena contratación para la gerencia de seguridad y no arrepentirnos después?, los siguientes son algunos pocos consejos dirigidos a todos los involucrados en el proceso de reclutamiento y selección del recurso humano que ocupara cargos de Director/Gerente/Jefe del área de seguridad:

• La búsqueda de información debe ser primordial y permanente mientras dure el proceso de selección, debe centrarse en logros y aciertos durante su gestión y labores pasadas, pero principalmente en los problemas y crisis suscitadas y como fueron manejadas por el candidato.
• Las referencias de CEO´s y de la Alta Gerencia son importantes, pero más importante es la información que brindan sus colaboradores y subordinados, esta información es de carácter vital para el equipo de selección pues les permitirá analizar el tipo de gestión, la administración de personal y recursos al interior del área, la habilidad, creatividad, conocimiento y manejo de incidentes del postulante.
• Quien represente al departamento de Recursos Humanos en el proceso de selección debe conocer los distintos diplomados, cursos, certificaciones y otros méritos académicos (nacionales e internacionales) que aporten valor al candidato y que aseguren el cumplimiento de estándares y principios globalmente reconocidos en la industria.
• La empresa solicitante debe proponer un formulario de postulación que recopile aquella información indispensable para levantar un perfil del solicitante y sobre la cual se pueda llevar a cabo la investigación correspondiente.
• En la primera entrevista personal debe contarse con asesoría de la especialidad en seguridad patrimonial, protección de activos, prevención de pérdidas, manejo de crisis, etc, (interna/externa), que certifique el conocimiento y competencias del pretendiente al cargo gerencial de seguridad, esta fase es de suma importancia para iniciar la depuración de candidatos incompetentes, presuntuosos, torpes y negligentes.
• La última entrevista generalmente es conducida por el CEO o gerente General de la organización, por tanto debe ser entrenado por el área de Recursos Humanos en la formulación de la conversación de manera de que este último filtro ajuste sus preguntas y el dialogo a certificar que el aspirante al cargo de ejecutivo de seguridad cubre los requerimientos y necesidades de la organización.

Estimados colegas, es sumamente importante ser profesionales en nuestro quehacer diario, exudar conocimiento y experiencia es importante pero mas importante es tomar buenas decisiones, dar solución a problemas en la organización y cumplir nuestras metas y objetivos con el presupuesto asignado; siempre será importante en nuestra profesión ser y también parecer que somos los mejores en todo lo que hacemos, de no ser así nuestros colaboradores y pares empezaran a preguntarse lo mismo que alguien alguna vez se hizo cuando vio a una vaca subida a la copa de un árbol.

Los invito a compartir y comentar este articulo de manera de enriquecerlo con su experiencia, conocimiento y sentido común.